Sử dụng hiệu quả người tài tại Việt Nam: câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp
Thanh Trúc, phóng viên RFA
2016-09-17
Thi tuyển Giám đốc Sở Xây dựng Đà Nẵng, tháng 6 năm 2015.
Courtesy of TTXVN
Sử dụng hiệu quả người tài tại Việt Nam: câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp
Vấn đề làm sao sử dụng hiệu quả người có tài tại Việt Nam tiếp tục là câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp. Nhiều hội thảo được tổ chức để giới hữu trách và những nhà quản lý cùng nhau tìm lối ra cho vấn đề.
Khó khăn
Tại diễn đàn “Người Tài, Người Nhà” ở Hà Nội mới đây, vụ trưởng Vụ Giáo Dục Chuyên Nghiệp trực thuộc Bộ Giáo Dục Đào Tạo Việt Nam, tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh, đặt vấn đề “Một chuyên viên, một vụ trưởng, một thứ trưởng chất lượng cao là như thế nào, chưa lượng hóa được thì làm sao tuyển chọn và trong dụng”. Ông cho rằng Việt Nam còn mù mờ trong việc chọn người tài.
Vẫn theo ý kiến của tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh, trong cơ quan hành chính, nhân tài phải là người có năng lực chu toàn nhiệm vụ, có tiềm năng sáng tạo, có khả năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, nhân tài còn là người có khả năng dự báo, phân tích tình huống, đưa ra những quyết định hay hướng giải quyết tối ưu.
Tuy nhiên thực tế cho thấy số người có thể đáp ứng những tiêu chuẩn đó vẫn thiếu vắng.
Người dân quan tâm làm thế nào để bộ phận hành chính công phục vụ nhân dân với tiêu chí quan trọng nhất là vì dân và trong sạch.
– Giáo sư Chu Hảo
Giáo sư tiến sĩ Hồ Sĩ Quý, viện trưởng Viện Thông Tin, Khoa Học Và Xã Hội, có ý kiến đối với nhận định của ông Hoàng Ngọc Vinh:
“Đúng quá chứ còn gì nữa, ông ấy nói như thế là chính xác, phản ánh đúng tình hình. Những chuyện như là đào tạo, bồi dưỡng, phát hiện, sử dụng… tôi cho cái khâu nặng nề nhất ở ta hiện nay là chuyện sử dụng.
Việc sử dụng gắn liền với cơ chế nhà nước và gắn liền với môi trường của người tài, cho nên rất khó sử dụng và người tài cũng khó phát huy. Nói chung là tôi đồng ý với ý kiến đó nhưng nói thế thì vẫn là lý thuyết. Còn năng lực, chính sách, giải quyết các tình huống, thái độ ứng xử, độ thông minh về cảm xúc EQ hay IQ thì những thứ đó trong thực tiễn nó thể hiện nhiều hơn chứ còn lượng hóa thì người ta đã lượng hóa cả rồi.”
Giáo sư Chu Hảo, nguyên thứ trưởng Bộ Khoa Học Công Nghệ Việt Nam:
“Ở Việt Nam mình gọi là công tác tổ chức cán bộ nhưng ở nước ngoài người ta gọi là công tác phát triển nguồn nhân lực cho nền hành chính công. Chính cái khác biệt ấy cũng gây ra tình trạng không tốt cho việc tuyển chọn người tài. Ở Việt Nam, những chuẩn mức của vị trí công tác đó cũng được đặt ra nhưng theo tôi là nó còn quá là chung chung. Mô tả công việc, mô tả trách nhiệm của từng công tác đó chưa được chuẩn hóa một cách cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá theo những chuẩn mức không rõ ràng như vậy rất khó khăn.
Những bất cập, những khó khăn, thậm chí cả những tệ nạn hiện có trong nền hành chính công của chúng ta xuất phát chủ yếu từ việc lựa chọn không đúng người vào những chức vụ trong nền hành chính công đó. Tôi nghĩ đấy là vấn nạn lớn của đất nước hiện nay.
Điều mà người dân quan tâm làm thế nào để bộ phận hành chính công phục vụ nhân dân với tiêu chí quan trọng nhất là vì dân và trong sạch. Điều đó vẫn là mảng tối trong hệ thống hành chính công của nước ta hiện nay.”
Không giúp người tài phát huy năng lực
Đối với nhà nghiên cứu văn hóa và cũng là dịch giả, thạc sĩ Đinh Gia Hưng, giảng viên Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng, tìm kiếm và tuyển chọn nhân tài vào các vị trí lãnh đạo của bộ máy công quyền là một vấn đề quan trọng song không hoàn toàn là một vấn đề khó khăn:
Người trẻ học cách sử dụng internet trong một khóa học miễn phí được tổ chức tại Hà Nội. Ảnh chụp ngày 17 tháng 7 năm 2001. AFP PHOTO
“Trách nhiệm chủ chốt ở tất cả mọi ngành, mọi tầng lớp cũng như ở khía cạnh chính trị và xã hội đều phải là người tài cán, hơn hẳn người khác về tài năng, nhân cách, bản lĩnh .
Vấn đề nhận diện được người tài và chọn người tài vào trong hệ thống quản lý của xã hội cũng như quốc gia không phải là vấn đề khó khăn. Có nghĩa những nhà lãnh đạo tìm người tài thì không khó nhưng vấn đề là người ta không chọn người tài đó. Phải đặt ra một hệ thông tương ứng để người tài làm việc một cách hiệu quả nhất. Hệ thống đó chưa có tại Việt Nam.
Có thể khẳng định Việt Nam biết rất rõ ai là người tài, ai không là người tài. Vấn đề là lãnh đạo bổ nhiệm người nào, dựa trên hệ giá trị nào, hệ giá trị của người dân và chính quyền hay là hệ giá trị của một nhóm cá nhân thôi. Mấu chốt nhất là nằm ở chỗ đó.”
Đặt để một người có tài vào không đúng chỗ, ngược lại đặt để người kém khả năng vào một vị trí không tương xứng, thạc sĩ Đinh Gia Hưng góp ý tiếp, chẳng khác nào mang một con cá thả vào môi trường nước không thích hợp với thể loại và tầm vóc của nó:
“Cho vào vùng nước nông thì tất nhiên con cá đó sẽ không thể hiện được sức mạnh của nó theo ý tạo hóa được. Ngược lại một con cá rất yếu lại đưa nó vào vùng biển rất sâu và rộng thì nó sẽ chết chìm ở đó, kéo theo những hệ lụy khác.”
Cũng tại diễn đàn “Người Tài, Người Nhà”, tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh còn cho rằng nhận diện người tài kém, mù mở trong tuyển chọn, đặt không đúng chỗ vào những việc không xứng với khả năng là những lý do khiến người có tài chán nản bỏ đi.
Thực tế tình trạng này ảnh hưởng nhiều nhất đến những thành phần du học sinh hoặc nghiên cứu sinh từ nước ngoài trở về. Anh Đặng Ngọc Sơn, từng đi du học ở Đức, hiện làm việc tại Hà Nội:
“Ở Việt Nam có câu truyền miệng là “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ”. Người đi du học về rõ ràng là không đủ thời gian để thích ứng được với môi trường trong nước. Bản thân khi họ về thì trong nước cũng không tạo điều kiện để có thể sắp xếp cho họ một vị trí hợp với khả năng của họ. Chính vì vậy nó như kiểu là một người bất đắc chí. Tôi được đi học, tôi được đào tạo một cách chính qui, tôi có năng lực thực sự nhưng tôi về lại không được làm cái việc đó. Sáng xách ô đi tối xách về, đồng lương thì không đủ, mọi thứ nó dẫn đến chán nản.
Tình trạng ở các cơ quan nhà nước là thân hữu rồi họ hàng các thứ bổ nhiệm cho nhau, đưa nhau lên.
– Tiến sĩ Vũ Ngọc Xuân
Gần như những người được đi du học và có năng lực thực sự họ không muốn về bởi họ biết có về chăng nữa thì cơ hội để có thể phát triển và thể hiện năng lực gần như là không có. Đấy là theo ý kiến đồng chí Vinh, nó tương đối chính xác theo thực tế xã hội Việt Nam hiện giờ.”
Tiến sĩ Vũ Ngọc Xuân, giảng viện Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, từng sang du học tại Hoa Kỳ, đồng ý là cơ chế của Việt Nam không giúp người tài phát huy năng lực của họ:
“Bởi vì họ không thể bổ nhiệm một người có tài năng mà qua thi tuyển lên đến chức vụ cao được. Ở các nước phát triển thì có thể một người tài qua thi tuyển được bổ nhiệm lên làm giám đốc hoặc tổng giám đốc. Ở Việt Nam thì cơ chế nhà nước không cho phép cái việc như thế, cho nên dẫn đến cái cơ chế là không trọng dụng nhân tài.
Ở Việt Nam bây giờ có mà nhận ra được người tài thì người đứng đầu cũng không thể tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí ngay được vì hệ thống văn bản pháp luật liên quan không cho phép. Không có cơ hội cũng như môi trường để cho người tài có thể phát huy được là cái chung cả nước như thế.
Ngoài ra còn có tình trạng ở các cơ quan nhà nước là thân hữu rồi họ hàng các thứ bổ nhiệm cho nhau, đưa nhau lên. Thực tế bắt tay vào triển khai thì còn nhiều bất cập, thiếu sự quyết liệt của người đứng đầu.”
Liên quan ít nhiều đến câu chuyện tuyển dụng và thu hút nhân tài vào bộ máy công quyền ở Việt Nam, tại một buổi hội thảo bàn tròn trực tuyến bao gồm những nhà giáo dục vừa qua, ông Hoàng Minh Sơn, hiệu trưởng Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đề xuất ý kiến mới là Việt Nam nên hỗ trợ người giỏi trở về nước hơn là chỉ bỏ tiền cử người đi học để rồi xảy ra trường hợp nhiều người không muốn trở về sau khi đã tốt nghiệp.
